Đào tạo quan hề con người là một quá trình có mục đích của nhà tâm lý học hoặc điều phối viên đã được đào tạo nhằm nâng cao nhận thức và kỹ năng của bản thân, sự thấu hiểu về những người khác, tăng hiệu quả quản lý và hiệu quả làm việc nhóm của đối tượng đào tạo trong một khoảng thời gian xác định.

Carl Rogers từng dự báo “Đào tạo quan hệ con người giống như phát minh xã hội quan trọng nhất của thế kỷ XX”. Tuy nhiên, trên thực tế, đào tạo quan hệ con người đã không đáp ứng được những kỳ vọng vốn có trong tuyên bố đó. đào tạo quan hệ con người , hay còn được biết đến là đào tạo các nhóm động lực, các nhóm gặp gỡ, huấn luyện tính nhạy cảm hay các Nhóm-T (T-groups) (để đào tạo), hiếm khi là tâm điểm của lý thuyết hoặc thực hành tâm lý học trong thập kỷ đầu tiên của thế kỷ XXI. Với những trường hợp ngoại lệ khả thi của những người đã cam kết với quan điểm tâm lý học nhân văn, đào tạo quan hệ con người đơn giản đã trở thành một phương pháp tiếp cận để làm tăng hiệu quả quản lý và hiệu quả làm việc nhóm.

Quá trình đào tạo quan hệ con người điển hình thường bao gồm một nhóm nhỏ, từ 12 đến 15 người cùng nhau gặp gỡ trong một khoảng thời gian xác định với mục tiêu nâng cao nhận thức của bản thân, sự thấu hiểu về những người khác và kiến thức cũng như kỹ năng của họ về động lực nhóm nhỏ. Với sự hỗ trợ của một điều phối viên đã được đào tạo, các nhóm theo quy trình đã được định hướng này sẽ cùng tham gia vào các cuộc thảo luận, các hoạt động và bài tập cho phép người tham gia thể hiện bản thân mình và đồng thời nhận lại những phản hồi qua phản ứng của các thành viên khác trong nhóm về sự thể hiện đó được họ cảm nhận ra sao.

Khi mỗi thành viên trong nhóm cung cấp phản hồi, họ sẽ hiểu được phản ứng của họ giống với những thành viên khác như thế nào, và bởi thế, họ cũng sẽ hiểu họ là những người quan sát hiệu quả ra sao. Yếu tố chìa khóa để thúc đẩy sự thay đổi thông qua đào tạo quan hệ con người là quá trình phản hồi, ở đó những quan sát và phản ứng khác nhau được chia sẻ. Điều phối viên hoặc người hướng dẫn sẽ giải thích, làm mẫu và giám sát những phản hồi để đảm bảo rằng tất cả những phản hồi đó đều dựa trên hành vi, không phán xét và được đưa ra trong một bối cảnh hữu ích.

Qua quá trình phản hồi này, người tham gia sẽ hiểu hơn về bản thân họ, đặc biệt là sức ảnh hưởng từ hành vi của họ lên những người khác. Các chương trình đào tạo này thường kéo dài từ 2 đến 5 ngày.

Một mô hình hữu dụng để hiểu được đào tạo quan hệ con người thực hiện chức năng như thế nào để nâng cao nhận thức của bản thân là Cửa sổ Johari (Johari Window) (Luft, 1961).

Trong mô hình Cửa sổ Johari (Johari Window), ở góc phần tư thứ nhất (góc phần tư mở hay công khai - Ô mở) thể hiện những hành vi được biết đến với bản thân và những người khác. Góc phần tư thứ hai (góc phần tư khó nhận thấy - Ô mù) thể hiện những hành vi được mọi người nhận biết nhưng bản thân khó nhận ra. Trong khi đó, góc phần tư thứ ba (góc phần tư được ẩn dấu hay bí mật - Ô ẩn) lại đề cập đến những hành vi được nhận biết bởi bản thân, còn người khác thì khó nắm bắt. Góc phần tư thứ tư (góc phần tư chưa được biết đến - Ô đóng) thể hiện những hành vi mà cả bản thân lẫn những người xung quanh đều khó nhận biết. Có thể nói, mục tiêu quan trọng nhất của đào tạo quan hệ con người là gia tăng diện tích của khu vực công khai (góc phần tư thứ nhất) và giảm thiểu diện tích của khu vực khó nhận thấy và được ẩn dấu (góc phần tư thứ hai và thứ ba). Việc gia tăng khu vực công khai này được cho là cách thức quan trọng để tăng năng lực và hiệu quả tương tác trong các mối quan hệ giữa con người với con người.

Một người có thể mở rộng góc phần tư thứ nhất (khu vực công khai) của họ qua việc bộc lộ bản thân, từ đó giảm thiểu góc phần tư thứ ba (khu vực bí mật) và qua việc tiếp nhận những phản hồi về hành vi của người đó, đặc biệt là ảnh hưởng của hành vi này lên người khác, điều này làm giảm thiểu góc phần tư thứ hai (khu vực khó nhận thấy). Đào tạo quan hệ con người thường được thiết kế để khơi gợi ra những hành vi bộc lộ bản thân - những hành vi thường không được thể hiện bởi cá nhân, cho phép người khác mở rộng hiểu biết về một con người. Sau đó, người lãnh đạo hoặc người hướng dẫn sẽ động viên cá nhân yêu cầu phản hồi về ảnh hưởng của những hành vi đó lên các thành viên khác trong nhóm. Do đó, việc bộc lộ bản thân và phản hồi sẽ làm tăng góc phần tư thứ nhất (khu vực mở hay công khai) và có khả năng làm tăng năng lực tương tác giữa người với người. Sự giảm thiểu kích thước góc phần tư thứ hai (khu vực khó nhận thấy) và thứ ba (khu vực được che dấu) sau đó có thể giảm thiểu kích thước của góc phần tư thứ tư (khu vực chưa được biết đến). Tất cả những điều này được tiến hành trong môi trường thí nghiệm mà khuyến khích các thử nghiệm về hành vi và cũng là nơi mà sự tin tưởng, sự không đề phòng và sự ấm áp giữa người với người chiếm ưu thế. Theo một kiểu tương tự, những người tham gia vào quá trình đào tạo quan hệ con người có thể được trợ giúp bởi điều phối viên để quan sát các quá trình làm việc nhóm khác nhau khi chúng diễn ra trong chương trình. Các giai đoạn khác nhau của sự phát triển nhóm có thể được ghi chú lại và các vai trò nhóm khác nhau mà người tham gia đóng có thể được kiểm tra, các quá trình đưa ra quyết định của nhóm cũng có thể được xem xét, v.v. Do đó, đào tạo quan hệ con người được xem như một phương tiện biểu lộ cho cả việc học tập, tìm hiểu về bản thân và cả động lực nhóm.

Vai trò của điều phối viên (được biết đến như người hướng dẫn hay người lãnh đạo nhóm) trong đào tạo quan hệ con người là hỗ trợ nhóm trong việc thiết lập cấu trúc và những chuẩn mực ngay từ thời gian đầu tiên của quá trình học tập, ở cả hai mức độ: bản thân và nhóm.

Có một vài lý do làm giảm hứng thú trong đào tạo quan hệ con người dưới góc độ của các nhà tâm lý học. Sự thiếu hụt của việc tiêu chuẩn hóa trong đào tạo quan hệ con người, nhiều sự thay đổi trong việc rèn luyện và các kỹ năng của điều phối viên đào tạo quan hệ con người và những báo cáo về sự suy sụp cảm xúc nghiêm trọng trong đào tạo quan hệ con người đều là những tác nhân, cũng như những giảm sút về hứng thú bởi các nhà tâm lý học xã hội trong nghiên cứu các nhóm nhỏ (Goodstein & Dovico, 1979). Nhưng có lẽ, yếu tố quan trọng nhất là việc thiếu hụt các bằng chứng theo kinh nghiệm về hiệu quả dài lâu của đào tạo quan hệ con người.

Nghiên cứu về tính hiệu quả của đào tạo quan hệ con người gợi ý rằng mặc dầu việc đào tạo này có thể mang lại những thay đổi tích cực về hành vi nhưng vẫn còn khá ít các bằng chứng về tác động của việc đào tạo khi chuyển sang môi trường nhà ở của những người tham gia. Một trường hợp ngoại lệ đối với những phát hiện này là bản báo cáo của Hand, Richards và Slocum (1973), họ đã theo dõi một nhóm các nhà quản lý trong vòng 18 tháng sau khi những người đó tham gia vào quá trình đào tạo quan hệ con người và nhận thấy rằng, trái ngược với nhóm kiểm soát phù hợp, những thành viên trong nhóm được đào tạo đã có nhiều hiểu biết hơn về bản thân và nhạy cảm hơn với những người khác và những người cấp dưới của họ cũng nhận ra những sự thay đổi này. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra những đánh giá về sự thể hiện này chỉ tăng lên đối với những người tham gia đã được đào tạo, hướng dẫn - những người làm việc trong môi trường tư vấn, nhưng điều đó không đúng với những người hoạt động trong môi trường độc lập. Nhìn chung, các chứng cứ ủng hộ cho tác động lâu dài của đào tạo quan hệ con người lên năng lực tương tác giữa người với người là có hạn, điều này chắc chắn là một yếu tố quan trọng trong đào tạo quan hệ con người.

Tuy nhiên, những gì đạt được quan trọng nhất của đào tạo quan hệ con người là sự tập trung vào tầm quan trọng của phản hồi trong việc thay đổi hành vi con người. Sự tập trung này có thể giúp giải thích cho hứng thú hiện thời của các nhà tâm lý học và những người khác trong việc sử dụng “phản hồi 360 độ” và trong huấn luyện quản lý dựa trên những phản hồi đó. Trong “phản hồi 360 độ”, mỗi cá nhân được đánh giá bởi cấp trên, người ngang hàng và cấp dưới bằng cách sử dụng công cụ đánh giá hành vi tiêu chuẩn, đáng tin cậy. Những đánh giá này sau đấy sẽ được so sánh với đánh giá bản thân của từng cá nhân và bất cứ sự khác biệt nào đều trở thành cơ sở cho việc đào tạo/huấn luyện làm giảm thiểu những khác biệt này - một quá trình có mục đích tương tự như đào tạo quan hệ con người nhưng dựa trên tập dữ liệu mà những nhà tâm lý học tin cậy.

Tài liệu tham khảo

1. Luft, J., The Johari window: A graphic model of awareness in interpersonal behavior, Human Relations Training News, 5 (1), 1961, 6 - 7.
2. Campbell, J. R., & Dunnette, M. D., The effectiveness of Tgroup experiences in managerial training and development, Psychological Bulletin, 70, 1968, pp. 73 - 104.
3. Dunnette, M. D., & Campbell, J. P., Laboratory education: Impact on people and organizations, Industrial Relations, 8, 1968, pp. 1 - 45.
4. Hand, H. H., Richards, M. D., & Slocum, J. W., Organizational climate and the effectiveness of a human relations training program, Academy of Management Journal, 16 (2), 1973, pp. 185 - 195.
5. Goodstein, L. D., & Dovico, M., The rise and fall of the small group, Journal of Applied Behavioral Science, 15, 1979, pp. 320 - 328.