Đánh giá nhân sự là một thành phần quan trọng của quá trình quản lý kết quả hoạt động trong các tổ chức. Đánh giá nhân sự còn được gọi là đánh giá hiệu suất hay quản lý hiệu suất, bởi nó cung cấp phản hồi phát triển để nâng cao năng lực, nâng cao hiệu suất và đưa ra các quyết định về nhân sự như phân phối thưởng. Các hoạt động này được kỳ vọng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tổng thể của tổ chức. Vì tầm quan trọng được nhận thức của nó, nghiên cứu về đánh giá hiệu suất nhân sự đã là trọng tâm chính của các học giả và các nhà thực hành về tổ chức từ nửa đầu thế kỷ XX. Tuy nhiên, gần đây hơn, tính hiệu lực của các đánh giá nhân sự và hiệu quả tổng thể của các tiếp cận truyền thống đã gặp phải nhiều thách thức và các tiếp cận thay thế để quản lý hiệu suất đã được đề xuất. Có một số tiếp cận chính để đánh giá hiệu suất nhân sự, các thách thức nhằm đảm bảo tính hiệu quả của đánh giá.

Tuyển chọn nhân sự

Tuyển chọn nhân sự là một quá trình tuyển dụng và đề bạt nhân sự một cách có hệ thống. Hệ thống tuyển chọn nhân sự sử dụng các phương pháp thực hành dựa trên bằng chứng để xác định những ứng viên đủ tiêu chuẩn nhất. Việc tuyển chọn nhân sự áp dụng cho cả phỏng vấn người xin việc mới và những cá nhân có thể được thăng chức từ trong tổ chức. Các công cụ lựa chọn phổ biến bao gồm các bài kiểm tra năng lực (nhận thức, thể lực hoặc tâm vận động), kiểm tra kiến thức, đánh giá nhân cách, các phỏng vấn có cấu trúc, việc thu thập có hệ thống các dữ liệu về lý lịch và mẫu công việc.

Các nhà tâm lý học tổ chức phải đánh giá bằng chứng có liên quan đến mức độ dự đoán hiệu suất công việc của các công cụ lựa chọn, bằng chứng chứng minh tính hợp thức của các công cụ này.

Các thủ tục tuyển chọn nhân sự thường được xác thực, tức là được thể hiện phù hợp với công việc, sử dụng một hoặc nhiều loại hiệu lực sau: hiệu lực nội dung, hiệu lực cấu trúc, và/hoặc hiệu lực liên quan đến tiêu chí. Các nhà tâm lý học tổ chức cần tuân thủ theo các tiêu chuẩn nghề nghiệp do những hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp xây dựng nên.

Đánh giá/quản lý hiệu suất

Đánh giá hiệu suất được xem là quá trình đo lường hiệu suất và kết quả đầu ra của một công việc so với những mong đợi từ vị trí công việc đó. Đánh giá hiệu suất thường được dùng trong các quyết định thăng chức và tăng lương, giúp thiết kế và xác nhận các thủ tục tuyển chọn nhân sự, cũng như để quản lý hiệu suất.

Quản lý hiệu suất là quá trình cung cấp phản hồi về hiệu suất liên quan đến kỳ vọng và các thông tin cải thiện năng lực của nhân sự (huấn luyện, cố vấn). Mục tiêu căn bản của quản lý hiệu suất là thúc đẩy và cải thiện tính hiệu quả của nhân viên. Trong quá trình này, người quản lý và nhân viên cùng làm việc để lập kế hoạch, giám sát và xem xét các mục tiêu công việc của nhân viên cũng như những đóng góp chung của họ cho tổ chức. Không chỉ đơn thuần là đánh giá hiệu suất hàng năm, quản lý hiệu suất là quá trình thiết lập liên tục các mục tiêu, đánh giá tiến độ và cung cấp phản hồi và các chương trình huấn luyện liên tục nhằm đảm bảo rằng nhân viên đang đáp ứng các mục tiêu công việc và mục tiêu nghề nghiệp. Quá trình này cũng có thể bao gồm việc lập hồ sơ và theo dõi thông tin về hiệu suất cho các mục đích đánh giá cấp tổ chức.

Các phương pháp quản lý nhân sự hỗ trợ cho quản lý hiệu suất gồm:

1. Các công việc được thiết kế tốt và mô tả công việc được thể hiện bằng văn bản;
2. Giám sát hiệu quả;
3. Định hướng và đào tạo nhân viên toàn diện và
4. Môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.

Nhà tâm lý học tổ chức thường sẽ chủ yếu sử dụng thông tin từ những phân tích công việc nhằm xác định các khía cạnh hiệu suất của một công việc cụ thể, sau đó xây dựng một thang đánh giá để mô tả từng cấp độ hiệu suất cho công việc đó. Thông thường, nhà tâm lý học tổ chức sẽ chịu trách nhiệm đào tạo nhân sự của tổ chức cách sử dụng công cụ đánh giá hiệu suất, bao gồm cách giảm thiểu những lỗi sai khi dùng thang đánh giá và cách cung cấp phản hồi về hiệu suất một cách hiệu quả. Ngoài ra, các nhà tâm lý học tổ chức có thể thảo luận với tổ chức về cách sử dụng thông tin đánh giá hiệu suất cho các sáng kiến quản lý hiệu suất lớn hơn. Đánh giá cá nhân và trắc đạc tâm lý

Đánh giá cá nhân liên quan đến việc đo lường những khác biệt cá nhân. Nhà tâm lý học tổ chức thực hiện đánh giá cá nhân để đánh giá những khác biệt giữa các ứng viên cho một vị trí việc làm, cũng như những khác biệt giữa các nhân viên. Các cấu trúc được đo lường đều gắn liền với hiệu suất công việc. Với các ứng viên cho một vị trí việc làm, đánh giá cá nhân thường là một phần của quá trình tuyển chọn nhân sự. Các đánh giá này có thể gồm các bài kiểm tra viết, kiểm tra thể chất, đánh giá tâm vận động, đánh giá nhân cách, hình mẫu công việc được lựa chọn và các trung tâm đánh giá.

Trắc đạc tâm lý là khoa học đo lường các biến số tâm lý như kiến thức, kỹ năng và năng lực. Các nhà tâm lý học tổ chức thường phải được đào tạo bài bản về tâm lý học đo lường.

Có rất nhiều công cụ đo lường về nghề nghiệp được sử dụng trong ĐGNS, chẳng hạn như: các thang đo về kỹ năng, các công cụ đánh giá nghề nghiệp, các thang đo về hứng thú nghề nghiệp, các thang đo về sở thích nghề nghiệp, các thang đo điều chỉnh nghề nghiệp và xã hội.

Tài liệu tham khảo

1. Raymond J. Corsini, Alan J. Auerbach, Concise Encyclopedia of Psychology, Second edition, 1988.
2. Sara L. Rynes, Barry Gerhart, Laura Parks, Personnel psychology: Performance evaluation and pay for performance, Annual Review of Psychology, Vol. 56, 2005, pp. 571 - 600.
3. Frey, B., The SAGE encyclopedia of educational research, measurement, and evaluation (Vol. 1 - 4), Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, Inc. doi: 10.4135/9781506 326139, 2018.