Bảng kê sở thích Strong

Bảng kê sở thích Strong Một công cụ tự đánh giá về sở thích liên quan đến nghề nghiệp được dùng trong công tác hướng nghiệp.

Mục đích của Bảng kê sở thích Strong (SII) là cung cấp thông tin cho cá nhân và cố vấn nghề nghiệp hoặc chuyên viên nhân sự để hỗ trợ việc ra quyết định học tập và nghề nghiệp. Thang đo được phát triển bởi nhà tâm lý học E.K. Strong vào đầu thế kỷ XX.

Strong công bố công cụ này lần đầu tiên năm 1927 với tên gọi là Bản sở thích nghề nghiệp Strong (Strong Vocational Interest Blank), nhiều năm sau trở thành Bảng kê sở thích Strong. Vì nghề nghiệp liên quan đến sự phát triển, biến đổi không ngừng của thị trường lao động, các đặc điểm lao động xã hội cũng như khoa học kỹ thuật mà các thang đo phục vụ công tác hướng nghiệp phải liên tục được cập nhật và sửa đổi. SII cũng vậy, từ khi ra đời tới nay đã có nhiều phiên bản sửa đổi và tên gọi cũng được thay đổi. Năm 1974, Campbell D.S., người kế nhiệm Strong, đã sửa đổi thang đo và đổi tên thành Bảng kê sở thích Strong-Campbell. Năm 1997, Bảng kê sở thích Strong được xuất bản và tên gọi đó vẫn được giữ nguyên ở phiên bản gần đây nhất do CPP, Inc. xuất bản vào năm 2012. Phiên bản SII 2012 có 260 thang và so với phiên bản SII năm 2004, đã bổ sung thêm 46 thang mới, cập nhật mới 36 thang, sửa chữa lại 8 thang và loại bỏ 30 thang.

Các thang đo của công cụ này cung cấp 5 loại thông tin chính: các chủ đề nghề nghiệp chung, các thang đo sở thích cơ bản, các thang đo phong cách cá nhân, các thang đo nghề nghiệp và các chỉ số quản trị.

Chủ đề nghề nghiệp chung (GOT) phản ánh định hướng chung đến nghề nghiệp, gồm sáu lĩnh vực đại diện cho các kiểu loại nhân cách mà John Holland, một nhà tâm lý học, đã xác định. Holland tin rằng tất cả mọi người đều rơi vào một hoặc nhiều hơn trong số sáu kiểu loại dựa trên sở thích và cách tiếp cận của họ đối với các tình huống trong cuộc sống. Đó là: Thực tế, Nghiên cứu, Nghệ thuật, Xã hội, Giải trí và Thông thường. Điểm đạt được của cá nhân được so sánh với điểm trung bình theo giới tính để xác định mức độ sở thích ở từng chủ đề. Dữ liệu sẽ cho biết ba chủ đề có điểm cao nhất, cùng với thông tin về sở thích, hoạt động công việc, năng lực tiềm năng và giá trị liên quan đến mỗi chủ đề.

Các thang đo Sở thích cơ bản (BIS) báo cáo sự ổn định hoặc biến đổi các sở thích của mỗi cá nhân dựa trên công việc và các hoạt động giải trí, các dự án và môn học được họ xác định là có động lực và bổ ích nhất. Chúng được phân loại theo chủ đề nghề nghiệp chung như đã mô tả ở trên.

Các thang đo Nghề nghiệp (OS) phản ánh sở thích đối với các loại nghề nghiệp khác nhau. Nó được tạo ra bằng cách so sánh sở thích của người làm trắc nghiệm với sở thích của những cá nhân làm việc trong hàng trăm loại nghề nghiệp và so sánh dựa trên lý thuyết rằng những người làm cùng nghề có cùng sở thích.

Các thang đo Phong cách cá nhân (PSS) là sở thích của mỗi cá nhân về phong cách làm việc, môi trường học tập, phong cách lãnh đạo, sự chấp nhận rủi ro và định hướng nhóm. Thông tin rất hữu ích khi các cá nhân bắt đầu tìm hiểu các nghề nghiệp mà họ có thể muốn theo đuổi.

Các chỉ số quản trị bao gồm tổng hợp các câu trả lời ở một số item để giúp xác định các khuôn mẫu trả lời không nhất quán hoặc BT cần đặc biệt chú ý trước khi diễn giải kết quả.

Điểm của các thang được định chuẩn riêng cho nam và nữ bởi luôn tồn tại sự khác biệt giới tính về sở thích nghề nghiệp. SII được báo cáo là có độ tin cậy và độ giá trị tốt, có thể ứng dụng hữu hiệu trong hoạt động hướng nghiệp. Theo kết quả các nghiên cứu, những người chọn nghề nghiệp phù hợp với sở thích của họ được chứng minh là sẽ theo đuổi nghề nghiệp đã chọn lâu hơn những người vào nghề không phù hợp với sở thích của họ. SII được chấp nhận rộng rãi bởi các cố vấn học tập và nghề nghiệp như một trong những trắc nghiệm tốt nhất và hữu ích nhất cho mục đích này. Nó nên được sử dụng và diễn giải cùng với các chuyên gia được đào tạo bài bản.

Tài liệu tham khảo

1. Harmon, L.W., Hansen, J.C., Borgen, F.H., & Hammer, A.L., Strong Interest Inventory applications and technical guide, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1994.
2. Prince, J.P., Strong Interest Inventory resource: Strategies for group and individual interpretations in college settings, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1995.
3. Day, M.A., & Luzzo, D.A., Effects of Strong Interest Inventory feedback on career beliefs, Paper presented at the Annual Meeting of the American Psychological Association, Chicago, Illinois, 1997, pp. 1 - 13.
4. Donnay, D. A. E. K., Strong's legacy and beyond: 70 years of the Strong Interest Inventory, The Career Development Quarterly, 46 (1), 1997, pp. 2 - 22.
5. Prince, J.R., Interpreting the Strong Interest Inventory: A case study, The Career Development Quarterly, 46 (4), 1998, pp. 339 - 346.
6. Katz, L., Joyner, J.W., & Seaman, N. (July 1999), Effects of joint interpretation of the Strong Interest Inventory and the Myers-Briggs Type Indicator in career choice, Journal of Career Assessment, 7 (3), 1999, pp. 281 - 298.
7. Donnay, D.A.C., Morris, M.L., Schaubhut, N.A., & Thompson, R.C., Strong Interest Inventory® Manual:Research,development, and strategies for interpretation. Mountain View, CA: Consulting Psychology Press, 2004.
8. McKay, D. R., The Everything Get-a-job Book: The Tools and Strategies You Need to Land the Job of Your Dreams, Simon and Schuster, 2007.
9. Leierer, S. J., Blackwell, T. L., Strohmer, D. C., Thompson, R. C., & Donnay, D. A., The newly revised Strong Interest Inventory: A profile interpretation for rehabilitation counselors, Rehabilitation Counseling Bulletin, 51 (2), 2008, pp. 76 - 84.
10. Herk N.A., Thompson R.C., Strong Interest Inventory - Manual supplement. Occupational scales update 2012, CPP, Inc, 2012.